Vous avez sans doute déjà vu passer cette information selon laquelle 75 % des CV seraient rejetés par les ATS avant même d’être vus par un humain. Elle a été reprise un nombre incalculable de fois dans des articles, des vidéos et des blogs spécialisés sur la recherche d’emploi, généralement sans source ni donnée à l’appui.
Nous avons donc décidé de poser la question à ces personnes qui les utilisent réellement au quotidien.
Pour cela, Enhancv a interrogé 25 chargés de recrutement américains issus de secteurs différents (tech, santé, finance, etc.) pour lever le mystère une fois pour toutes sur ce qui se passe vraiment après l’envoi d’une candidature. Presque tous ont répondu la même chose : les ATS ne rejettent pas les CV, ce sont les recruteurs qui s’en chargent.
Ce n’est pas le logiciel le coupable, mais le volume colossal de candidatures à traiter qu’aucun humain ne pourrait lire en détail. À l’heure où l’on croit (à tort) que son CV est passé à la trappe à cause des IA, la réalité est toute autre. Le simple fait de comprendre cela change tout dans la manière de rédiger et d’envoyer son CV.
Avertissement : Cette analyse repose sur des entretiens menés avec des recruteurs aux États-Unis et reflète donc principalement le fonctionnement des ATS sur ce marché.
Est-ce que les ATS rejettent les CV de façon automatique ?
S’il vous arrive de scroller sur LinkedIn, vous avez dû voir passer l’affirmation selon laquelle la majorité des CV ne passent jamais la barrière des ATS.
Pour connaître la vérité, nous avons mené 25 entretiens structurés dans les secteurs de la santé, de la tech, du BTP, des produits de grande consommation, de l’éducation et du commerce de détail. Les sociétés interrogées comptaient entre 120 et plus de 50 000 employés et utilisaient plus de 10 plateformes ATS dont Workday, iCIMS, Greenhouse, Bullhorn, BambooHR, SuccessFactors, Teamtailor et Phenom.
23 de ces recruteurs (soit 92 % d’entre eux) affirment que les systèmes ne rejettent pas les CV de façon automatique, que ce soit en raison de leur format, de leur contenu ou de leur mise en page.
De nombreuses équipes RH utilisent des scores ou des filtres de correspondance pour traiter en priorité certaines candidatures. Un score faible ne signifie pas un rejet automatique, mais pour les postes à fort volume de candidatures, cela peut vous placer en bas de liste des profils à traiter.
Dans les lignes qui suivent, nous allons enfin lever le mystère sur le fonctionnement des ATS pour que vous compreniez mieux comment ils fonctionnent.
Dans un premier temps, il est bon de clarifier certains termes propres aux ATS pour être sûr que nous parlons le même langage.
- Le rejet automatique signifie que l’ATS déplace une candidature vers la catégorie « Rejeté » sans aucune intervention humaine.
- Le rejet automatique par IA basé sur le contenu correspond à la même action que la précédente, mais il est déclenché par une configuration de règles explicites (par exemple un seuil de compatibilité demandé ou un nombre minimal de compétences requises).
- Les critères d’éligibilité (questions éliminatoires) sont des vérifications basées sur un système binaire (oui/non) concernant certaines informations du CV comme le visa de travail, les permis requis, la localisation du candidat, etc.
Si la candidature échoue à passer ces barrières, soit un humain prend le relais, soit le système la rejette directement.
À présent, découvrons ce que les chiffres nous montrent réellement après avoir interrogé ces recruteurs :
- 8 % des recruteurs utilisent la fonction « Rejet automatique par IA basé sur le contenu ».
- 100 % des responsables du recrutement font appel aux critères d’éligibilité (questions éliminatoires).
En résumé, l’ensemble des recruteurs évaluent les CV sur des critères d’éligibilité alors que le rejet automatique d’une candidature basé sur son contenu est plutôt rare et relève le plus souvent d’une décision humaine délibérée. Et lorsque les équipes RH activent cette fonctionnalité du logiciel, il s’agit plutôt de réelles exigences quant au contenu du curriculum vitæ que de règles futiles pénalisant la police de caractères du document.
Ces critères d’éligibilité peuvent être :
- Une règle de seuil telle que « rejeter la candidature si la correspondance du CV est inférieure à 75 % ».
- Un contrôle des compétences du type « rejeter le CV si moins de 7 des 10 compétences techniques requises sont présentes ».
Ce n’est donc pas une question de modèle de CV ou de mise en page, mais d’exigences liées au poste. La majeure partie du personnel des ressources humaines continue de faire appel aux scores et aux filtres des ATS pour faire un premier tri et recevoir en priorité en entretien certains candidats. Cependant, une minorité d’entre elles les utilisent pour éliminer les candidatures pour lesquelles elles ne jetteront même pas un coup d’œil.
Pour les sceptiques : si l’affirmation « les ATS rejettent la plupart des CV » était vraie, on s’attendrait à un rejet automatique basé sur le contenu de masse. Or, seulement 2 de nos 25 chargés de recrutement utilisent ce filtre. La pratique la plus courante reste l’utilisation des critères d’éligibilité et le tri manuel guidé par les scores obtenus.
D’où vient le mythe du « rejet par les ATS » ?
Lorsque nous avons posé la question aux recruteurs « Où avez-vous entendu dire que les systèmes de suivi des candidatures (ATS) rejettent les CV ? »
- 68 % ont mentionné des demandeurs d’emploi qui ont vu l’information défiler sur LinkedIn ou sur TikTok.
- 20 % ont incriminé les coachs et les blogs spécialisés dans la recherche d’emploi qui reprennent à leur compte des conseils obsolètes.
- 12 % ont pointé certains titres de médias grand public sans pour autant citer leurs sources.
- Quelques-uns d’entre eux, environ 1 sur 10, ont répondu qu’ils n’avaient jamais entendu parler de ce mythe jusqu’à l’interview. Selon eux, cela n’a pas sa place dans un processus de recrutement.
« Selon moi, c’est un discours complètement trompeur : les gens ne comprennent pas ce qui se passe réellement et on en profite », nous explique Reggie Martin, recruteur à Los Angeles. « Je trouve vraiment dommage d’en arriver à utiliser ce type de tactique anxiogène. »
« Les systèmes ATS avec lesquels j’ai travaillé ne gèrent pas le classement des candidats de manière automatique, nous devons intervenir nous-mêmes », nous explique Charkin Whitehead, responsable du recrutement chez Allegis Global Solutions.
Crystal Hughes, directrice du recrutement chez Accuserve Solutions, a ajouté : « Nous ne voulons pas passer à côté d’un candidat qualifié. »
Kelly McAvoy, chargée de recrutement dans le secteur des produits de grande consommation, a renchéri : « Nous restons convaincus de l’importance d’examiner toutes les candidatures. Nous utilisons des filtres pour privilégier les profils les plus prometteurs, mais nous étudions l’ensemble des dossiers. »
Alors quoi penser de ces mystérieux scores de correspondance par IA, ces pourcentages censés mesurer l’adéquation d’un profil avec un poste ?
La majorité des départements RH les considèrent comme des signaux et non comme des verdicts, mais une infime minorité les considère tout de même comme un filtre nécessaire.
« Ma règle, lorsque je suis les suggestions de l’IA, est de continuer l’examen des candidatures. Avant de prendre contact avec les candidats, je consulte toujours leurs CV pour m’assurer que le score généré par l’IA est pertinent », a déclaré Elizabeth McGee, responsable de l’acquisition de talents dans une entreprise de la tech.
Alicja Padilla, recruteuse sénior dans le secteur de la santé, semble d’accord avec elle : « Je prends le score en compte, mais je fais toujours ma propre évaluation. »
Jared Harris de Sutter Health nous a révélé que les ATS de son entreprise incluent un « score de compatibilité » mais a ajouté : « Nous ne lui faisons pas vraiment confiance… Parfois c’est pertinent, parfois non. »
« Nous n’avons tout simplement pas de composant IA suffisamment performant pour rejeter des CV sur la base d’un score de correspondance ou nous n’utilisons rien de ce genre. La seule façon d’évincer un candidat, c’est à la main en ce qui nous concerne », a précisé Gabriella Solis qui travaille dans l’immobilier.
Pour faire court, les logiciels ATS peuvent vous attribuer un positionnement, mais ils vous rejettent rarement. Ce mythe persiste car, de l'extérieur, le « matching par IA » semble sonner le glas. En réalité, il s'agit surtout d'une aide au tri pour des humains épuisés, et non d’un système automatique qui décide qui passe ou non.
Si ce n'est pas le système de suivi des candidatures (ATS) qui vous rejette, qu'est-ce qui le fait ?
Si votre CV disparaît dans le plus grand silence, il est naturel de penser que le logiciel en est responsable. Mais d'après les recruteurs, le véritable coupable n'est pas l'automatisation, mais le volume de candidatures à traiter.
Presque tous les recruteurs que nous avons interrogés ont déclaré examiner les candidatures à la main. Le problème, c'est qu'il y en a beaucoup trop. Les postes en service client, en développement logiciel, en vente, en santé et en marketing peuvent attirer des centaines, voire des milliersde candidats en quelques jours seulement.
« Pour un poste d'analyste de données, si nous avions laissé l'offre publiée durant une semaine, je pense que nous aurions reçu entre 400 et 500 CV », a déclaré Andrew Hills, responsable du recrutement dans le secteur du développement logiciel.
Elizabeth McGee nous a décrit un phénomène similaire : « Plus de 130 personnes… et parfois cela se produit en quelques heures, parfois du jour au lendemain. »
Charkin Whitehead d'Allegis Global Solutions a constaté des chiffres encore plus élevés : « Il y a beaucoup de postes pour lesquels je reçois 2 000 candidatures, notamment pour ceux d’ingénieur ou en développement logiciel. »
En réalité, même dans les entreprises qui affirment examiner tous les CV, beaucoup ne sont jamais lus. Les recruteurs n'ont que quelques minutes, voire quelques secondes pour parcourir chaque candidature. Une fois qu'ils ont établi une liste restreinte de candidats potentiels, ils s'arrêtent là.
« Je déteste le dire, mais c'est premier arrivé, premier servi, car je n'ai tout simplement pas le temps d'examiner autant de CV. » répond Vickie Marandina, vice-présidente des ressources humaines d'une entreprise spécialisée dans les services aux seniors.
Lorsque des filtres automatisés sont utilisés, il s'agit presque toujours des critères d’éligibilité (questions oui/non) qui permettent aux recruteurs de gagner du temps et de ne pas faire une erreur de recrutement.
Pour Vickie, une seule question fait l'essentiel du travail : « La question qui élimine la plupart des candidats de façon honnête (pour les postes que nous publions en ce moment, qui sont plutôt techniques, je dirais à hauteur d’environ 30 %) est : Êtes-vous résident des États-Unis et avez-vous besoin d'un parrainage de visa de la part de votre employeur ? »
Kristin Palumbo, recruteuse sénior dans le secteur de l'édition scolaire, nous a expliqué comment son système filtre les candidats selon les qualifications minimales à posséder : « Si le poste exige un baccalauréat, nous demandons : Avez-vous un baccalauréat ? Si la personne n'en a pas, elle est automatiquement éliminée du processus car elle ne remplit pas les conditions minimales requises pour le poste. »
Ces filtres éliminatoires s’occupent des décisions simples reposant sur un système binaire (oui ou non). Tout le reste demeure dans le système, en attente d'une vérification humaine.
Si votre candidature reste sans nouvelle, même si elle répond à tous les critères, ce n’est pas parce qu’un robot l’a supprimée : c’est simplement qu’un recruteur, submergé par des centaines de candidatures en attente, n’a pas eu le temps de tout traiter.
D'après les données d'Enhancv et les entretiens avec les recruteurs :
- Les postes de débutant et administratifs attirent en moyenne 400 à 600 candidats par publication.
- Les postes en service client et téléassistance reçoivent souvent plus de 1 000 candidatures dès leur première semaine.
- Les postes dans les secteurs de la technologie et de l'ingénierie, en particulier ceux en télétravail ou hybrides, peuvent recevoir plus de 2 000 candidatures avant même que le recruteur ne commence la sélection.
- Les postes spécialisés ou de direction attirent généralement moins de 200 candidats, mais ces derniers font l'objet d'une sélection plus approfondie.
Le constat est clair : ce n'est pas l'ATS qui évince les CV, mais le volume de candidatures à traiter.
Votre CV se retrouve parmi des centaines d’autres : il est d’abord filtré par des questions éliminatoires, la date à laquelle vous l’avez déposé et la pertinence des mots-clés, et non par son format ou sa présentation.
* Les fourchettes reflètent les estimations combinées des recruteurs issues de 25 entretiens, et non les données du Bureau of Labor Statistics (BLS).
Envoyer sa candidature tôt augmente-t-il les chances que votre candidature soit vue ?
Si ce ne sont pas les systèmes de suivi des candidatures qui sont le problème, c’est le timing qui l’est. Dès qu'une offre d'emploi est publiée, le compte à rebours commence, non pas à cause de l'automatisation, mais parce que les recruteurs ont un temps limité.
Dans notre échantillon, environ la moitié des recruteurs (52 %) ont déclaré qu’envoyer sa candidature tôt améliore les chances d'un candidat, tout simplement parce qu'ils examinent les candidatures dans l'ordre où elles arrivent.
Un tiers des répondants (36 %) ont indiqué que cela ne changeait pas grand-chose, puisqu’ils traitent les candidatures par lots ou attendent que l’offre atteigne un certain volume. Les autres ont admis que cela dépendait du poste et de la charge de travail.
Postuler tôt ne vous permet donc pas de « contourner le système », c’est juste un moyen d’atteindre les recruteurs avant qu’ils ne soient surchargés.
Danielle V., qui recrute pour des entreprises du Fortune 500 et pour l'armée, a été catégorique : « Pour un seul poste, vous pouvez recevoir entre 3 000 et 4 000 candidatures, et il se peut que l’offre reste ouverte sur LinkedIn ou ailleurs. Plus tôt vous consultez l’offre et envoyez votre candidature, plus vous avez de chances que votre CV soit examiné. »
Un recruteur du secteur des biens de consommation nous a décrit une situation similaire : « Nous recevons parfois plus de 1 000 CV pour certains postes, et il nous arrive de désactiver l’annonce afin de pouvoir les examiner en détail. Être dans les premiers arrivés, disons les 300 premiers, ne vous garantit rien : il y a encore beaucoup de CV derrière. Mais si de bons candidats sont repérés, les entretiens démarrent avant de regarder les autres. »
Pour Stan, un professionnel des RH à New York, le schéma est le même : « Si nous atteignons des chiffres comme 500 ou 1 000 candidatures, nous arrêtons tout simplement le processus après quelques jours et nous arrêtons l’examen des nouveaux CV qui arrivent. »
Mike Goodman, recruteur spécialisé dans les technologies à San Diego, nous a expliqué comment les RH géraient ce volume : « Si j’ai environ 500 CV à examiner, par exemple, pour un poste en finance à distance qui croule sous les candidatures et que j’en reçois des centaines par jour, je mettrais probablement l’annonce en pause ou la retirerais pour traiter le premier lot. Je ne veux pas que le nombre atteigne les 2 000 candidatures ; je veux pouvoir toutes les consulter. »
En ce qui concerne les candidats retardataires qui cliquent sur « Postuler », la liste de présélection est souvent déjà complète ou les entretiens ont déjà commencé.
Ce que les recruteurs aimeraient que les candidats comprennent à propos des systèmes de suivi des candidatures (ATS)
S’il y a un message que les recruteurs aimeraient que les demandeurs d’emploi entendent, c’est celui-ci : le système de suivi des candidatures (ATS) n’est pas votre ennemi, ni la raison pour laquelle votre CV a été rejeté.
À l’issue des 25 entretiens, les responsables RH ont décrit les systèmes de suivi des candidatures comme un outil d’organisation, et non d’élimination. Ils ne recherchent pas des CV « certifiés ATS », ils veulent des CV qui leur facilitent le travail.
Voici comment (d'après les données d'Enhancv) :
Comment améliorer son CV pour répondre aux attentes des recruteurs
| Ce que les recruteurs apprécient le plus | % des recruteurs qui l’ont mentionné |
|---|---|
| Structure claire et facile à parcourir | 92 % |
| Expérience et compétences pertinentes | 88 % |
| Utilisation naturelle des mots-clés (et non bourrage de mots-clés) | 76 % |
| Des listes à puces courtes plutôt que de longs paragraphes | 72 % |
| Mise en forme simple et cohérente | 68 % |
| Une à deux pages maximum | 64 % |
| Réalisations avec des résultats mesurables | 52 % |
Le total dépasse 100 % car les recruteurs ont cité plusieurs éléments.
Pour la majorité des recruteurs, il n’est pas question de « tromper les robots ». L’essentiel, c’est que votre CV soit clair, adapté au poste et pensé pour un lecteur humain — car c’est bien un humain qui le lira.
« Je constate une forte augmentation du nombre de candidatures utilisant exactement le même format que celui utilisé par ChatGPT. Il s'agit des cinq éléments clés, chacun avec un thème en gras, puis une explication en dessous. Je le sais, j'utilise ChatGPT constamment, donc je le repère facilement. Et je me dis : d’accord, j’adore ChatGPT — je ne critique pas ceux qui l’utilisent — mais il faut y ajouter le regard humain. Passez-le en revue une fois. Assurez-vous que ce que vous publiez est exact », a déclaré Kassandra, responsable du recrutement dans le secteur des énergies renouvelables.
« Le manque de personnalisation est un point rédhibitoire », confirme Kristin :
« Assurez-vous d'adapter votre CV au poste auquel vous postulez, car je reçois beaucoup de candidatures à la chaîne, et parfois même des personnes qui oublient de modifier l'intitulé du poste. Ce genre de candidature sera systématiquement rejetée, car cela démontre un manque de rigueur. »
De nombreux recruteurs ont indiqué qu’ils perdaient du temps à télécharger des CV dont la mise en page manque d’alignement ou est trop créative. Cela ne veut pas dire que les designs originaux sont une mauvaise chose, mais qu’une lecture difficile fait rapidement perdre de l’attention.
Ce qui attire vraiment l'attention des recruteurs — et ce qui les incite à passer leur chemin
- 32 % (8/25) recommandent une prise de contact proactive sur LinkedIn (InMail, connexions en commun, recommandations) pour sortir du lot.
- 16 % (4/25) disent qu’une lettre de motivation bien pensée peut faire pencher la décision, surtout lorsque l’expérience est limite.
- 20 % (5/25) ont signalé que les CV trop travaillés, de style Canva (avec des graphismes lourds, des polices fantaisistes et des images), étaient un repoussoir car ils sont plus difficiles à scanner par l’œil.
- 8 % (2/25) considèrent qu’un CV de sept ou huit pages est un drapeau rouge instantané ; la majorité préfère une ou deux pages.
- 8 % (2/25) pointent un problème récurrent : lister les postes du plus ancien au plus récent au lieu de l’ordre chronologique inversé.
La philosophie d’Enhancv est simple : des modèles pensés pour passer les ATS tout en restant faciles à lire pour les recruteurs. Sections claires, structure personnalisable, mise en forme discrète : tout est fait pour que votre contenu soit net et lisible.
Mieux encore, la fonctionnalité « adaptation au poste » vous aide à mettre en avant les compétences et les expériences exactes recherchées par les recruteurs.
Résultat : des CV qui sont vus, compris et appréciés à la fois par les ATS et par les professionnels RH.
Pourquoi tout le monde croit encore au mythe du rejet ATS
On comprend pourquoi l’idée du rejet automatique est séduisante.
Vous peaufinez votre CV pendant des heures, cliquez sur « Postuler », et vous recevez soit un refus immédiat, soit aucun retour. Il est alors presque rassurant de penser que c’est un logiciel, et non un humain, qui en est responsable.
Les recruteurs savent pourquoi ce réflexe est naturel : la recherche d’emploi aujourd’hui peut être très décourageante.
« Je comprends pourquoi les candidats pensent ce qu'ils pensent, et cette perception va continuer à se renforcer. Ce n’est pas prêt de disparaître. Nous allons continuer à utiliser l'IA car elle nous est très utile, mais cela laisse un goût amer chez les candidats lorsque ces situations se produisent, ou lorsqu’ils reçoivent un appel automatisé d’un recruteur IA »
Ce n'est pas pareil et ça fait des erreurs. On répond aux questions, mais le logiciel ne comprend pas vraiment vos réponses. Du coup, vous vous dites : Franchement, je ne peux même pas être sûr qu'il lise correctement mon CV, si ? » — Danielle
Quand le rejet semble aléatoire, l'esprit humain cherche une cause. Les algorithmes en fournissent une toute trouvée.
Un recruteur en développement logiciel résume la situation : « Avec tous les licenciements récents et la frustration autour des candidatures […] on envoie beaucoup de CV, on n’a aucune réponse, et on finit par penser que personne ne regarde vraiment nos CV. »
La peur se propage plus vite que les faits
Selon l’enquête d'Enhancv, 68 % des recruteurs ont déclaré avoir entendu parler pour la première fois du mythe du « rejet des CV par les systèmes de suivi des candidatures » par des candidats l'ayant découvert sur les réseaux sociaux. 20 % ont mentionné que des coachs en recherche d’emploi et des entreprises spécialisées dans la création de CV le reprenaient, souvent pour vendre des modèles « optimisés pour les systèmes de suivi des candidatures ».
Même les médias traditionnels l'amplifient parfois :
« J’ai vu quelques articles que les gens partagent sur des sites comme MSNBC ou Yahoo. En général, ils essaient de vendre un service ou de se promouvoir en disant : ‘Je peux vous apprendre à tromper l’ATS.’ Et moi, je me dis : non, vous ne le pouvez pas. » — Reggie, recruteur chez iCIMS
Il y a un fond de vérité, mais pas celui auquel on s'attend.
Parfois, l’automatisation intervient, mais pas de la manière dont la plupart des candidats l’imaginent.
Il est vrai que certains systèmes peuvent trier ou rejeter automatiquement des CV selon des critères prédéfinis, mais ce cas reste rare. Dans notre échantillon, seulement 8 % des recruteurs ont indiqué que leur ATS rejetait automatiquement des CV.
Stan, un professionnel RH à New York, était l’un d’eux :
« L’une des fonctions essentielles des systèmes ATS est de faire gagner du temps aux recruteurs en triant les CV et en éliminant ceux qui ne correspondent pas au profil recherché. Cela permet à la personne chargée du traitement des candidatures de se concentrer sur l’examen des CV des candidats répondant aux critères. »
Stan n'a pas tort : gagner du temps, c'est précisément pour cela que ces systèmes ont été conçus.
Là où son point de vue diffère de la plupart des autres personnes que nous avons interrogées, c’est que de nombreux recruteurs préfèrent utiliser les outils ATS comme des filtres, et non comme des portiers.
« L’ATS ne va rejeter votre candidature que si vous ne remplissez pas les critères du poste. Il ne vous évincera pas simplement parce que la mise en page de votre CV n’est pas parfaite ou parce qu’un mot-clé manquait », a ajouté Reggie, qui recrute pour des enseignes de grande distribution et des entreprises tech.
En réalité, ce mythe perdure car il fournit une explication facile à comprendre à quelque chose qui paraît profondément injuste.
Les recruteurs ne reprochent pas aux candidats d'y croire ; ils comprennent pourquoi cette idée a fait son chemin. Mais ils espèrent que le débat dépassera la peur et les titres racoleurs pour aller vers quelque chose de plus utile : un regard honnête sur le fonctionnement réel du recrutement moderne.
La vérité au cœur du mythe de l'ATS
La plupart des CV ne sont pas rejetés par un robot ; ils sont évincés en raison de leur nombre, du moment où ils sont envoyés et de leur manque de pertinence. La solution? La clarté, la personnalisation et le respect du temps des recruteurs.
Ce que cela signifie pour les demandeurs d'emploi :
- Rédigez en pensant aux dix premières secondes de lecture humaine. Mettez en avant les compétences pertinentes pour le poste et des exemples concrets (utilisez des chiffres). Créez une introduction percutante. Utilisez des listes à puces courtes. Limitez-vous à une ou deux pages.
- Adaptez le CV au poste avec subtilité et cohérence. Incarnez naturellement les compétences clés du poste.
- Faites attention au timing. Si une offre a été publiée il y a 48 à 72 heures, envoyez votre candidature immédiatement. S’il est plus ancien, rendez le titre et le résumé de votre CV extrêmement pertinents.
- Mettez vos atouts en valeur. Une lettre de motivation percutante ou une introduction chaleureuse sur LinkedIn peut rehausser un profil moyen.
Les chiffres derrière le mythe : comment nos 25 recruteurs utilisent les ATS et ce qui se passe vraiment avec votre CV après avoir cliqué sur « Postuler ».
Statistiques essentielles
- Le rejet automatique est extrêmement rare : seuls 2 recruteurs sur 25 (8 %) ont indiqué que leur ATS rejette automatiquement les candidatures pour des raisons autres que les questions éliminatoires.
- Ces recruteurs utilisent Bullhorn et BambooHR.
- Les deux systèmes étaient configurés pour rejeter automatiquement les CV ne répondant pas à certains critères de correspondance ou d’expérience.
- 23 recruteurs sur 25 (92 %) ont précisé que les rejets sont manuels ou déclenchés uniquement par des filtres d’éligibilité, jamais par des problèmes de formatage ou de mots-clés manquants.
- Les questions éliminatoires sont les véritables filtres : 84 % des recruteurs s’appuient sur elles pour vérifier le visa de travail, les certifications ou la localisation du candidat (des mesures de conformité, et non des tests de mise en page).
- Les scores de correspondance générés par l'IA sont largement ignorés : 44 % des recruteurs indiquent que leur ATS intègre un score d'IA ou de « correspondance » (la plupart du temps dans Lever, Greenhouse, Teamtailor ou Phenom).
- 36 % utilisent ces scores à titre indicatif uniquement, vérifiant manuellement chaque candidat.
- 8 % les utilisent systématiquement : un recruteur utilisant Phenom fixe un seuil pour rejeter automatiquement les CV qui ne correspondent pas ; avec Workday, un autre s’en sert pour classer les CV, tout en les examinant quand même.
- 56 % ignorent cette fonctionnalité ou ne l’ont pas.
L’automatisation ne fait pas la loi : l’IA est là pour orienter, pas pour décider.
Méthodologie de recherche
Ces conclusions sont basées sur 25 entretiens approfondis menés par Enhancv entre septembre et octobre 2025 auprès de recruteurs et de professionnels de l'acquisition de talents basés aux États-Unis.
Les participants représentaient un large éventail de secteurs d'activité, notamment la technologie, la santé, la finance, la fabrication, les biens de consommation, l'énergie, l'éducation et l'édition. Ils travaillaient dans des entreprises comptant de moins de 100 à plus de 50 000 employés.
Chaque recruteur a reçu le même ensemble de questions portant sur :
- La configuration et l’utilisation quotidienne de leur ATS (système de suivi des candidatures) dans le processus de recrutement
- La question de savoir si leur système rejette automatiquement des candidats, et dans quelles conditions
- La manière dont ils interprètent les scores de correspondance générés par l’IA et les filtres éliminatoires, tels que :
- Êtes-vous autorisé à travailler aux États-Unis ?
- Possédez-vous le permis ou la certification requis(e) ?
- Êtes-vous situé(e) là où le poste est basé ?
- Ce qu'ils considèrent comme le plus important dans un CV
- Le nombre moyen de candidatures reçues par poste et la rapidité avec laquelle ce volume augmente
- Ce qui se passe lorsque le volume de candidatures devient ingérable : s’ils mettent les offres en pause, priorisent les candidats qui postulent tôt, ou ajustent les critères de sélection
- Le nombre de CV qu’ils peuvent examiner de manière réaliste avant de passer aux entretiens
Les réponses ont été enregistrées, retranscrites, puis codées en catégories quantitatives (par exemple : utilisation du rejet automatique = oui/non). Les pourcentages présentés tout au long de l’article reflètent ces résultats codés, sur un échantillon total de 25 participants.
Plateformes ATS mentionnées : Workday, iCIMS, Lever, Greenhouse, Teamtailor, Bullhorn, Phenom, Beeline et LinkedIn Recruiter.
Des intervalles de confiance sont inclus lorsque cela est pertinent (par exemple : 8 % ± 6 à un niveau de confiance de 90 %).
Limites :
La taille de l’échantillon est volontairement réduite, mais riche en enseignements qualitatifs. Ces résultats reflètent des tendances cohérentes observées chez les recruteurs interrogés, plutôt que des statistiques représentatives à l’échelle nationale.
À propos d'Enhancv
Enhancv est un outil de création de CV basé sur l’IA, utilisé dans le monde entier, qui aide les candidats à créer des CV et lettres de motivation modernes, pensés pour les recruteurs. En combinant données métier, retours utilisateurs et expertise professionnelle, Enhancv rend les candidatures plus efficaces et plus humaines.
Faites-en un qui vous ressemble vraiment.
